- Сначала выстроим весь алгоритм действий – с чего начинается построение команды. Во-первых, нужно определить цель должности, на которую подбираем персонал. К примеру, для менеджера по продажам цель – план продаж с установленной валовой выручкой. Далее определяем аватар соискателя, в том числе формируем требования к нему, ключевые компетенции. Формируем список вопросов, выявляющий ключевые компетенции. И последнее, что нужно сделать – это определить правильные ответы на вопросы, которые нужны именно вашей компании и для ваших ценностей. То есть «прежде чем задать вопрос, подумай, что ты будешь делать с ответом» - моя любимая фраза.
К примеру, соискателю на должность менеджера по продажам предлагаю описать свой первый рабочий день в компании, как он себе представляет. Если человек отвечает: «Я приду, я задам вопросы наставнику, я начну разбираться в программе, я начну звонить, спрашивать у руководителя, что мне делать». Это позиция «проактивная»: много местоимения «я», которое говорит о том, что он сам готов что-то делать.
А если человек отвечает: «Меня встретят, меня проводят, мне покажут, мне расскажут». Местоимение «мне, меня» свидетельствует о том, соискатель будет ждать «блюдечка с голубой каемочкой».
Еще есть такой важный момент, как ориентация на результат или ориентация на процесс. Менеджер по продажам должен ориентироваться на результат. Как это выявить?
К примеру, на собеседовании прошу описать успешного специалиста по продажам. Если мне начинают рассказывать про большое количество сделок, заработанных денег, дорогую машину, дорогие духи и так далее, то есть про то, что можно измерить, посчитать, значит, передо мной «результатник».
Соискатель, который ориентирован на процесс, будет отвечать на тот же вопрос по-другому: «Это виртуозный аналитик рынка, он умеет определять потребности клиента, он психолог, умеет слышать клиента». В этих словах нет результата - все о процессах, которые нельзя измерить, посчитать. Такой человек будет очень долго выходить на результат, либо вообще никогда не выйдет.
Ориентация на процесс «на руку» системным администраторам, юристам, бухгалтерам, а хороший «продажник» должен «бежать», чтобы продавать. Другими словами, добиваться результата. Вы такие тонкости знали?
Нет. «Страшный» вы человек, Алла. Раскусите с первого же слова.
- (Смеется). Все правильно, потому что это наука. Я владею многими приемами, обладаю большими знаниями. Работодателю нужно либо довериться таким же специалистам, либо учиться собеседовать самому, допустим, в нашем HR-центре. Мы рассказываем руководителям, как слышать ответы кандидата и делать правильный вывод.
Сколько по времени занимают такие курсы?
- Базовый тренинг – 4 часа. Плюс 2-3 поддерживающих семинара, например, отдельно по каждой из узких, ключевых вакансий. Тогда ваша компания не упустит своего идеального кандидата и не потратит деньги на обучение случайного сотрудника.
Профессиональные консультации Аллы Литвиновой
Allalitvinova.ru
+7 (913) 009-88-32
г. Новосибирск, ул. Галущака, 4