«HR-центр Аллы Литвиновой» использует собственную уникальную программу адаптации новичков в коллективе
Настя Холодная
«Вдохните глубже, задержите дыхание, начинаем погружение на большую глубину». Примерно так многие ощущают себя, начиная первый день на новом рабочем месте. Чтобы новичок не исчез после обеда, прислав холодное «прости» в смс (а от «синих воротничков» и прощального смс не дождаться), необходима адаптация персонала. Эйчар Алла Литвинова разработала комплексную программу, чтобы удержать первоклассных специалистов.
- У меня сразу вопрос. Неужели существует проблема? Посулить высокую заработную плату, и любой никуда не денется. Разве нет?
- Да, высокий доход – прекрасный инструмент, но гарантий не дает.
Вы можете не знать, что в вашей компании сложилась, например, профессиональная «дедовщина», а стажер с ней столкнется моментально. Некоторые, конечно, могут дать отпор некорректным более опытным сотрудникам, но таких единицы. Здесь действует принцип Парето «80 на 20»: лишь 20 процентов людей могут адаптироваться в любых условиях. Остальным труднее, потому что компания для них новая: с традициями, коллективом не знаком и не связан, еще нет лояльности, патриотичности. Поэтому при первых же трудностях человек предпочитает ретироваться.
Если же в компании выстроена система адаптации, наставничества, то процент закрепляемости персонала будет высоким.
Поэтому адаптация – вторая «боль» любого работодателя после подбора кадров.
Это связано с определенными профессиями или вообще со всеми? Как нужна проводить адаптацию?
- Адаптация нужна всем без исключения, даже опытным профессионалам, даже при переходе с одной должности на другую внутри одной компании. Другой вопрос, что, например, для внутренней адаптации не требуется «гигиенический» этап.
«HR-центр Аллы Литвиновой» разработал план адаптации персонала для разных профессий, вакансий. Дело в том, что у маркетолога, «продажника», бухгалтера и так далее есть свои нюансы, и мы о них знаем, мы их учитываем. Мы не просто прописываем мероприятия, а указываем сроки, ответственных лиц. Есть часть мероприятий, которые делает эйчар, например, проводит экскурсию по компании. А профессиональную адаптацию - допустим, показать, как вести переговоры с клиентом, - выполняет компетентный специалист.
План адаптации стажера-новичка включает три этапа: «гигиенический», социально-психологический и профессиональный.
«Гигиеническая» адаптация. Новичку показывают, где рабочее место, санузел, столовая... Рассказывают, можно ли на кухне разогревать рыбу, как ставить офис на охрану и так далее.
Социально-психологическая адаптация. Один из первых инструментов – вэлком-тренинг, где мы подбадриваем, рассказываем историю компании, принципы, ценности, традиции, «плюшки» или системы мотивации. Хорошо бы это делать с фотографиями, видео роликами, чтобы человек проникся корпоративной культурой.
Конверсию закрепляемости увеличивает на 20% обед с руководителем даже в такой тяжелой для эйчаров сфере, как агентства недвижимости. Дело в том, что после вэлком-тренинга у новичка могут остаться вопросы и страхи, которые должны сниматься лично руководителем, желательно в неформальной остановке. На обеде необязательно баранью ногу заказывать - достаточно просто кофе или чай. Цель такого общения поговорить на темы не про работу, чтобы новичок увидел в своем руководителе человека, которому можно доверять, получил максимальное количество положительных эмоций и захотел прийти на второй рабочий день.
Также мы практикуем знакомство с коллективом в виде «обряда посвящения» с угощениями: что-то вроде широко известной традиции «влиться в коллектив». (Улыбается). Вручаем вэлком-бокс – приветственный набор брендированной продукции: блокноты, авторучки и так далее. Этот прием прекрасно работает на внутренний маркетинг, имеет психологический эффект, мол, я еще не работаю в компании, а она уже потратилась на меня, что-то подарила - своего рода показатель того, что здесь не экономят на своих сотрудниках.
Обязательна обратная связь с эйчар-специалистом, который в конце дня подходит к стажеру и выясняет, как дела, настроение, как прошел день. Цель – снять напряжение и дать установку на следующий рабочий день, что все получится.
По результатам всей этой работы специалисты «HR-центра Аллы Литвиновой» заполняют «тепловую карту». Это список вопросов для стажера, чтобы определить процент вовлеченности руководителя в процесс адаптации своих сотрудников.
Профессиональная адаптация. Это последний этап, который проводит компетентный специалист, руководитель. И не просто даст почитать регламент, инструкции, а сам покажет, как нужно, допустим, звонить клиенту, проводить переговоры и так далее.
В маленьких компаниях все три этапа адаптации может выполнять один руководитель, в крупных этим обычно занимается команда разных специалистов.
План адаптации, по которому работает «HR-центр Аллы Литвиновой» - стандартный документ, как, например, шаблон договора, который можно найти в интернете?
- В целом, это стандартный документ, но у каждой компании, для каждой должности есть свои нюансы. План адаптации не работает без комплексной системы HR-бизнес процессов.
Моя идея, уникальная авторская разработка – создание отдела HR-проектов, когда моя команда заходит на предприятие и выстраивает своими силами все процессы с нуля. Мы не консультируем, как и что нужно делать, а сами выполняем работу. Затем подбираем HR-специалиста для этой компании, который бы вошел в штат, обучаем его работать в выстроенной нами системе и завершаем проект. К слову, такой подход к работе планирую в апреле представить в Москве на конкурсе эйчаров, чтобы получить профессиональную оценку своих коллег из других регионов России.
Если же у работодателя нет времени на такое масштабное сотрудничество, то есть проблема требует немедленного вмешательства, можно подчерпнуть знания, изучив в записи наши обучающие вебинары, в том числе, по адаптации. Можно прийти на индивидуальное менторство, например, лично ко мне: я подробно расскажу и покажу, как нужно действовать. Или прийти на офлайн-обучение по адаптации персонала – расписание вебинаров размещено на нашем сайте и в аккаунтах социальных сетей.
«HR-центр Аллы Литвиновой» предлагает разные варианты решения серьезной проблемы под названием «Адаптация персонала» – есть из чего выбрать.
Настя Холодная
«Вдохните глубже, задержите дыхание, начинаем погружение на большую глубину». Примерно так многие ощущают себя, начиная первый день на новом рабочем месте. Чтобы новичок не исчез после обеда, прислав холодное «прости» в смс (а от «синих воротничков» и прощального смс не дождаться), необходима адаптация персонала. Эйчар Алла Литвинова разработала комплексную программу, чтобы удержать первоклассных специалистов.
- У меня сразу вопрос. Неужели существует проблема? Посулить высокую заработную плату, и любой никуда не денется. Разве нет?
- Да, высокий доход – прекрасный инструмент, но гарантий не дает.
Вы можете не знать, что в вашей компании сложилась, например, профессиональная «дедовщина», а стажер с ней столкнется моментально. Некоторые, конечно, могут дать отпор некорректным более опытным сотрудникам, но таких единицы. Здесь действует принцип Парето «80 на 20»: лишь 20 процентов людей могут адаптироваться в любых условиях. Остальным труднее, потому что компания для них новая: с традициями, коллективом не знаком и не связан, еще нет лояльности, патриотичности. Поэтому при первых же трудностях человек предпочитает ретироваться.
Если же в компании выстроена система адаптации, наставничества, то процент закрепляемости персонала будет высоким.
Поэтому адаптация – вторая «боль» любого работодателя после подбора кадров.
Это связано с определенными профессиями или вообще со всеми? Как нужна проводить адаптацию?
- Адаптация нужна всем без исключения, даже опытным профессионалам, даже при переходе с одной должности на другую внутри одной компании. Другой вопрос, что, например, для внутренней адаптации не требуется «гигиенический» этап.
«HR-центр Аллы Литвиновой» разработал план адаптации персонала для разных профессий, вакансий. Дело в том, что у маркетолога, «продажника», бухгалтера и так далее есть свои нюансы, и мы о них знаем, мы их учитываем. Мы не просто прописываем мероприятия, а указываем сроки, ответственных лиц. Есть часть мероприятий, которые делает эйчар, например, проводит экскурсию по компании. А профессиональную адаптацию - допустим, показать, как вести переговоры с клиентом, - выполняет компетентный специалист.
План адаптации стажера-новичка включает три этапа: «гигиенический», социально-психологический и профессиональный.
«Гигиеническая» адаптация. Новичку показывают, где рабочее место, санузел, столовая... Рассказывают, можно ли на кухне разогревать рыбу, как ставить офис на охрану и так далее.
Социально-психологическая адаптация. Один из первых инструментов – вэлком-тренинг, где мы подбадриваем, рассказываем историю компании, принципы, ценности, традиции, «плюшки» или системы мотивации. Хорошо бы это делать с фотографиями, видео роликами, чтобы человек проникся корпоративной культурой.
Конверсию закрепляемости увеличивает на 20% обед с руководителем даже в такой тяжелой для эйчаров сфере, как агентства недвижимости. Дело в том, что после вэлком-тренинга у новичка могут остаться вопросы и страхи, которые должны сниматься лично руководителем, желательно в неформальной остановке. На обеде необязательно баранью ногу заказывать - достаточно просто кофе или чай. Цель такого общения поговорить на темы не про работу, чтобы новичок увидел в своем руководителе человека, которому можно доверять, получил максимальное количество положительных эмоций и захотел прийти на второй рабочий день.
Также мы практикуем знакомство с коллективом в виде «обряда посвящения» с угощениями: что-то вроде широко известной традиции «влиться в коллектив». (Улыбается). Вручаем вэлком-бокс – приветственный набор брендированной продукции: блокноты, авторучки и так далее. Этот прием прекрасно работает на внутренний маркетинг, имеет психологический эффект, мол, я еще не работаю в компании, а она уже потратилась на меня, что-то подарила - своего рода показатель того, что здесь не экономят на своих сотрудниках.
Обязательна обратная связь с эйчар-специалистом, который в конце дня подходит к стажеру и выясняет, как дела, настроение, как прошел день. Цель – снять напряжение и дать установку на следующий рабочий день, что все получится.
По результатам всей этой работы специалисты «HR-центра Аллы Литвиновой» заполняют «тепловую карту». Это список вопросов для стажера, чтобы определить процент вовлеченности руководителя в процесс адаптации своих сотрудников.
Профессиональная адаптация. Это последний этап, который проводит компетентный специалист, руководитель. И не просто даст почитать регламент, инструкции, а сам покажет, как нужно, допустим, звонить клиенту, проводить переговоры и так далее.
В маленьких компаниях все три этапа адаптации может выполнять один руководитель, в крупных этим обычно занимается команда разных специалистов.
План адаптации, по которому работает «HR-центр Аллы Литвиновой» - стандартный документ, как, например, шаблон договора, который можно найти в интернете?
- В целом, это стандартный документ, но у каждой компании, для каждой должности есть свои нюансы. План адаптации не работает без комплексной системы HR-бизнес процессов.
Моя идея, уникальная авторская разработка – создание отдела HR-проектов, когда моя команда заходит на предприятие и выстраивает своими силами все процессы с нуля. Мы не консультируем, как и что нужно делать, а сами выполняем работу. Затем подбираем HR-специалиста для этой компании, который бы вошел в штат, обучаем его работать в выстроенной нами системе и завершаем проект. К слову, такой подход к работе планирую в апреле представить в Москве на конкурсе эйчаров, чтобы получить профессиональную оценку своих коллег из других регионов России.
Если же у работодателя нет времени на такое масштабное сотрудничество, то есть проблема требует немедленного вмешательства, можно подчерпнуть знания, изучив в записи наши обучающие вебинары, в том числе, по адаптации. Можно прийти на индивидуальное менторство, например, лично ко мне: я подробно расскажу и покажу, как нужно действовать. Или прийти на офлайн-обучение по адаптации персонала – расписание вебинаров размещено на нашем сайте и в аккаунтах социальных сетей.
«HR-центр Аллы Литвиновой» предлагает разные варианты решения серьезной проблемы под названием «Адаптация персонала» – есть из чего выбрать.