Стратегический коуч, специалист по эффективности бизнеса, как она сама себя называет, Алена Гузеева - о преимуществах ролевого управления над директивным.
К театральной режиссуре эта практика отношения не имеет, но творческо-аналитического подхода тоже требует.
Алёна, основа вашей концепции – ролевой баланс. Как понятие «роль» трактуется в мире бизнеса?
- Миссия руководителя и HR-специалиста похожа и на режиссёрскую, и на задачи кастинг-директора. С ролями управленец и HR-специалист должен не просто работать, а работать именно осмысленно и правильно. Если же к этой задаче подойти формально, то и последствия будут многообразны и долгосрочны. Проявятся «дырки», начнется расползание бизнеса по швам. А ведь причина совсем не мистична и сложена из очень простых вещей.
И насколько они просты?
- Например, один из факторов – это изначальная путаница понятий – отождествление слов «роль» и «должность». Если говорить о современном мире, где работа – это сотворчество, творческое сотрудничество, совместно достижение целей, то следует говорить не о должностях, не о вертикальной структуре, в которой один человек несёт весь груз ответственности, служит «атлантом» и «тягачом», а о горизонтали.
Такая сеть из равноценных сегментов, в которой и главного нет, и главный при этом – каждый.
В ролевой концепции это именно так и есть. Каждый берёт на себя ответственность, каждый осмысляет свою часть общей задачи. И ощущает здоровое честолюбивое удовольствие о того, что он не «шестерёнка», не «гайка», а значимый участник процесса.
Значимый своим талантом и функциональной уместностью.
Это баланс вкладов и возвратов – первая составляющая ролевого баланса.
Баланс – фундаментальное для вас понятие?
- Именно. Исходим из этой логики и впредь. Чтобы в компании всё получалось, надо, чтобы люди отдавали себя делу на 200 процентов. А работает человек хорошо, когда делает то, что ему реально нравится. Когда в процессе работы он ощущает раскрытие своих талантов, его счастье ежедневно. Ему все трудовые будни в кайф. И исходя из этого мы и переходим к распределению ролей.
На слове «распределяют» интонационный акцент. Почему?
- Потому что роли не назначают, а именно распределяют. Потому из словаря заведомо удаляем фразу «Ты должен». Мы эту административную логику переворачиваем. И начинаем не с повелительного наклонения, а с вопросов – «Что ты умеешь делать лучше всего?», «Что ты умеешь делать лучше других?», «В чём твоя экспертность?» Возможны даже радикальные и абсурдные вопросы – «Что ты будешь делать, если сломаются все рабочие гаджеты?».
И стёб с абсурдом допускаются?
- В разумной дозировке. Ибо такие радикальные формулировки очень хорошо включают и творческое начало, и осмысление себя. Например, если у человека талант учить, он будет учить, даже если его посадить работать кассиром.
Сама органика его личности будет вести его к этой миссии.
Но гораздо логичнее и эффективнее изначально заниматься тем, чем ты предрасположен заниматься, правда?
А когда действует принцип «Назначаем курочку уточкой», назначивший обязательно столкнется с последствиями своей «сильной воли». Будет разгребать их по больше части сам, в итоге выгорит и «порвётся».
«Порвавшегося» можно починить без ущерба для дела?
- Эту драму гиперответственности мы можем разрешить через стратегию, через распределение ответственности по целям. На какое-то время этого хватит. Но без ролевого баланса эффект будет меньше.
А если у босса возникнет ощущение, что у него не хватит сотрудников на все роли?
- Ну, для начала нужно осмыслить, что значит фраза «все роли» в контексте этого конкретного бизнеса. Какие нужны роли, какие нужны под них люди? И что люди, несоответствующие ролям, делают в твоей команде?
Ролевой анализ – это прогрессивно. Но даже в передовых практиках бывают ошибки. Какие наиболее типичны?
- Очень частая ошибка – постановка ролей без соотнесения их с целями компании.
Маркетолога или программиста можно назвать как угодно, но как он будет реализовывать цели бизнеса в своей роли – вот в чем вопрос.
По большому счёту, это окажется похоже на карнавал в детском саду – «Танечка у нас будет Снежинка». И таких «снежинок» в компаниях полно. И что они делают на благо бизнеса – загадка для всех. Включая их самих.
Например, выясняешь, что в компании делает секретарша. Оказывается, ничего, что нельзя передать цифровым помощникам, кроме заваривания кофе и полива цветов. Спрашиваешь, насколько остро нужен специальный человек для нажимания двух кнопок кофемашины. И нельзя ли обойтись без него. Ответ: «Ой, мне самому кнопку, что ли, нажимать? Это же статус». Чей статус?
И оказывается, что барышня никак не работает на цели компании, получая свои тридцать тысяч рублей просто за нажатие кнопки. Цифровизация или передача ее функций на аутсорсинг будет стоить одну треть от ее ФОТ, а три ее месячные зарплаты могут компенсировать крутейшую кофемашину в офисе.
Вот так ролевой баланс я перевожу в реальное высвобождение реальных денег владельца компании. А умножьте это на целую команду и годовые показатели!
И, кстати, партнерам фирмы будет даже приятнее, если кофе им сварит сам руководитель. Поверьте, это именно так – проверено!
А случается, что прежний, вертикальный подход прорывается сквозь прогрессивный ролевой, как булыжная мостовая?
- Да, бывает и такое. Владельцы часто не замечают формализма своих «назначательных» действий – им кажется, что всё они делают по уму и с глубинным осмыслением.
Это возникает и из-за эффекта наслоения. И из-за амортизации старого ролевого расклада. Он ведь тоже устаревает – сообразно изменению рыночных контекстов, переменам в обществе. Поэтому прогрессивные компании раз в год делают чистку ролей. И сотрудники таких компаний не боятся сказать боссу что-нибудь в таком духе: «Что-то я, кажется, выгорел за этот год. Зато вот такой ещё талант у себя обнаружил. Найди мне другую роль, хочу быть полезен компании». Но таких компаний пока не так много. Для работы в ролевом балансе нужно иметь немалую смелость. Но за этим будущее.
К театральной режиссуре эта практика отношения не имеет, но творческо-аналитического подхода тоже требует.
Алёна, основа вашей концепции – ролевой баланс. Как понятие «роль» трактуется в мире бизнеса?
- Миссия руководителя и HR-специалиста похожа и на режиссёрскую, и на задачи кастинг-директора. С ролями управленец и HR-специалист должен не просто работать, а работать именно осмысленно и правильно. Если же к этой задаче подойти формально, то и последствия будут многообразны и долгосрочны. Проявятся «дырки», начнется расползание бизнеса по швам. А ведь причина совсем не мистична и сложена из очень простых вещей.
И насколько они просты?
- Например, один из факторов – это изначальная путаница понятий – отождествление слов «роль» и «должность». Если говорить о современном мире, где работа – это сотворчество, творческое сотрудничество, совместно достижение целей, то следует говорить не о должностях, не о вертикальной структуре, в которой один человек несёт весь груз ответственности, служит «атлантом» и «тягачом», а о горизонтали.
Такая сеть из равноценных сегментов, в которой и главного нет, и главный при этом – каждый.
В ролевой концепции это именно так и есть. Каждый берёт на себя ответственность, каждый осмысляет свою часть общей задачи. И ощущает здоровое честолюбивое удовольствие о того, что он не «шестерёнка», не «гайка», а значимый участник процесса.
Значимый своим талантом и функциональной уместностью.
Это баланс вкладов и возвратов – первая составляющая ролевого баланса.
Баланс – фундаментальное для вас понятие?
- Именно. Исходим из этой логики и впредь. Чтобы в компании всё получалось, надо, чтобы люди отдавали себя делу на 200 процентов. А работает человек хорошо, когда делает то, что ему реально нравится. Когда в процессе работы он ощущает раскрытие своих талантов, его счастье ежедневно. Ему все трудовые будни в кайф. И исходя из этого мы и переходим к распределению ролей.
На слове «распределяют» интонационный акцент. Почему?
- Потому что роли не назначают, а именно распределяют. Потому из словаря заведомо удаляем фразу «Ты должен». Мы эту административную логику переворачиваем. И начинаем не с повелительного наклонения, а с вопросов – «Что ты умеешь делать лучше всего?», «Что ты умеешь делать лучше других?», «В чём твоя экспертность?» Возможны даже радикальные и абсурдные вопросы – «Что ты будешь делать, если сломаются все рабочие гаджеты?».
И стёб с абсурдом допускаются?
- В разумной дозировке. Ибо такие радикальные формулировки очень хорошо включают и творческое начало, и осмысление себя. Например, если у человека талант учить, он будет учить, даже если его посадить работать кассиром.
Сама органика его личности будет вести его к этой миссии.
Но гораздо логичнее и эффективнее изначально заниматься тем, чем ты предрасположен заниматься, правда?
А когда действует принцип «Назначаем курочку уточкой», назначивший обязательно столкнется с последствиями своей «сильной воли». Будет разгребать их по больше части сам, в итоге выгорит и «порвётся».
«Порвавшегося» можно починить без ущерба для дела?
- Эту драму гиперответственности мы можем разрешить через стратегию, через распределение ответственности по целям. На какое-то время этого хватит. Но без ролевого баланса эффект будет меньше.
А если у босса возникнет ощущение, что у него не хватит сотрудников на все роли?
- Ну, для начала нужно осмыслить, что значит фраза «все роли» в контексте этого конкретного бизнеса. Какие нужны роли, какие нужны под них люди? И что люди, несоответствующие ролям, делают в твоей команде?
Ролевой анализ – это прогрессивно. Но даже в передовых практиках бывают ошибки. Какие наиболее типичны?
- Очень частая ошибка – постановка ролей без соотнесения их с целями компании.
Маркетолога или программиста можно назвать как угодно, но как он будет реализовывать цели бизнеса в своей роли – вот в чем вопрос.
По большому счёту, это окажется похоже на карнавал в детском саду – «Танечка у нас будет Снежинка». И таких «снежинок» в компаниях полно. И что они делают на благо бизнеса – загадка для всех. Включая их самих.
Например, выясняешь, что в компании делает секретарша. Оказывается, ничего, что нельзя передать цифровым помощникам, кроме заваривания кофе и полива цветов. Спрашиваешь, насколько остро нужен специальный человек для нажимания двух кнопок кофемашины. И нельзя ли обойтись без него. Ответ: «Ой, мне самому кнопку, что ли, нажимать? Это же статус». Чей статус?
И оказывается, что барышня никак не работает на цели компании, получая свои тридцать тысяч рублей просто за нажатие кнопки. Цифровизация или передача ее функций на аутсорсинг будет стоить одну треть от ее ФОТ, а три ее месячные зарплаты могут компенсировать крутейшую кофемашину в офисе.
Вот так ролевой баланс я перевожу в реальное высвобождение реальных денег владельца компании. А умножьте это на целую команду и годовые показатели!
И, кстати, партнерам фирмы будет даже приятнее, если кофе им сварит сам руководитель. Поверьте, это именно так – проверено!
А случается, что прежний, вертикальный подход прорывается сквозь прогрессивный ролевой, как булыжная мостовая?
- Да, бывает и такое. Владельцы часто не замечают формализма своих «назначательных» действий – им кажется, что всё они делают по уму и с глубинным осмыслением.
Это возникает и из-за эффекта наслоения. И из-за амортизации старого ролевого расклада. Он ведь тоже устаревает – сообразно изменению рыночных контекстов, переменам в обществе. Поэтому прогрессивные компании раз в год делают чистку ролей. И сотрудники таких компаний не боятся сказать боссу что-нибудь в таком духе: «Что-то я, кажется, выгорел за этот год. Зато вот такой ещё талант у себя обнаружил. Найди мне другую роль, хочу быть полезен компании». Но таких компаний пока не так много. Для работы в ролевом балансе нужно иметь немалую смелость. Но за этим будущее.